Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
К работе допустить может либо сам работодатель (ИП), либо уполномоченный представитель работодателя, издав, к примеру, приказ о допуске к работе. Представителем может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Полномочия эти должны быть четко прописаны в учредительных документах или локальных нормативных актах. Таким лицом может быть как руководитель организации, так и руководитель филиала, главный бухгалтер, начальник отдела кадров или любой другой работник. Причем в отношении разных лиц желательно установить отдельные категории работников, которые могут быть ими допущены к работе. Например, начальник склада может быть уполномочен осуществлять фактический допуск к работе сотрудников своего подразделения – грузчиков и подсобных рабочих.
Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:
- в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
- ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
- ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
- ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
- ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.
Доказательства фактического допуска к работе
Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?
Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.
Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:
- пропуск на территорию организации;
- предоставление сотруднику рабочего места;
- акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
- документ о прохождении медицинского осмотра;
- фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
- аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
- показания свидетелей;
- договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
- иные доказательства.
Горькая правда жизни вместо вывода
А теперь давайте считать. Знаете, какой штраф грозит индивидуальному предпринимателю, если он не оформляет работников как положено? От 5 тысяч рублей. Если не вдаваться в математику, то примерно столько же взносов в фонды нужно платить на каждого работника каждый месяц. И это при минимальном размере оплаты труда.
Казалось бы, предпринимателям проще оплачивать штрафы, чем законно оформлять своих сотрудников. Но это все от незнания законов. При ближайшем рассмотрении выяснится, что уплачивая все положенные взносы, вы только экономите. Например, больничные можно оплатить не из своего кармана, а из фонда социального страхования. А за страховые отчисления вполне реально сэкономить на налогах. Мы обязательно научим вас этому в следующих статьях. А пока — оформляйте сотрудников как положено и спите спокойно!
Оформляя трудовой договор, необходимо зафиксировать дату начала работы. С указанной даты работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Если договор не содержит такой даты, то по общему правилу начать исполнять свои обязанности работник должен уже на следующий день после заключения трудового договора и вступления его в законную силу.
При фактическом допуске к работе дата начала работы наступает ранее, чем оформляется между работником и работодателем трудовой договор. Это означает, что трудовой договор оформляется в соответствии с текущей датой, а в пункте договора о дате начала работы указывается дата фактического начала работником работы (т. е. более ранняя дата).
Любые трудовые отношения, которые возникли по факту допуска работника к исполнению своих должностных обязанностей, являются правомерными (законными) только в случае между работником и работодателем.
Ситуация на российском рынке труда в сфере документального оформления работников складывалась до недавних пор не самым лучшим образом. Многие работодатели пытались (а некоторые до сегодняшнего дня пытаются!) избежать заключения договоров.
Так, на 2014 год каждый пятый работающий гражданин получал рабочее место без официального трудоустройства, что вызвало ужесточение в порядке наложения , допустивших подобные нарушения. В 2016 году им грозят существенные , а в отдельных случаях даже уголовное преследование.
Фактическое допущение к работе: действия работодателя
Автор: Волкова М. Н., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Бывает ситуация, когда нужно срочно принять нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в отпуске, а заменить его некем. Ситуация, конечно, не очень приятная, в таких случаях лучше иметь замену.
Так или иначе, получается, что трудовой договор не заключен, а сотрудник приступил к работе с разрешения непосредственного руководителя. Хорошо, если в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А если нет? Что делать, если договор не заключили сразу, и какие последствия могут возникнуть?
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, – ч. 1 ст. 16 ТК РФ. Однако этой же статьей допускается ситуация, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать физических лиц к работе). В этом случае трудовые отношения тоже возникают, но на основании фактического допущения к работе.
Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.
Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:
- в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
- ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
- ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
- ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
- ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.
Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица — устным или письменным?
Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.
Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.
Другой комментарий к статье 67.1 ТК РФ
1. О понятии «уполномоченный работодателем его представитель» см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.
2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.
3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.
Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.
4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.
5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).
6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).
7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).
Фактический допуск к работе — что за процедура?
Фактический допуск к работе — это устное или письменное указание работодателя или его представителя, позволяющее работнику начать исполнение трудовых функций, осуществляемое до момента оформления трудового договора.
К примеру, в отдаленном филиале в срочном порядке исходя из потребностей производственного характера привлекается к работе на постоянной основе специалист определенного профиля. Он приступает к работе с ведома работодателя, но при этом надлежаще трудовые отношения не оформлены — трудовой договор на бумаге не зафиксирован, и его условия не согласованы сторонами трудовых отношений.
Оказавшись в такой ситуации, работодателю следует учесть, что трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (ст. 16, ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Фактический допуск к работе дистанционного работника
Как показывает практика, нередко работодатель фактически допускает дистанционного сотрудника к работе без оформления с ним трудовых отношений, как этого требует гл. 49.1 ТК РФ. Обычно это происходит так: текст трудового договора отправляется работнику по электронной почте и аналогичным образом работодатель получает от него согласие с условиями договора. В таком случае трудовые отношения возникают с даты фактического допуска дистанционного сотрудника к работе.
Работодателю не следует забывать, что никаких особых правил, исключений или послаблений в отношении допуска к работе дистанционных работников в трудовом законодательстве нет.
Это означает, что работодатель обязан оформить трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме в установленный срок — 3 дня с момента фактического допуска к работе. Также в 3-дневный срок оформляется и приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:
- в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
- ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
- ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
- ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
- ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.
Последствия допуска к работе по факту
Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:
- Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
- Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
- уклонение от оформления;
- несвоевременное оформление;
- ненадлежащее оформление;
- подмена трудового договора гражданско-правовым.
- На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.
Последствия допуска к работе без трудового договора
Неблагоприятные последствия могут подстерегать:
- Работодателя.
Он рискует нарваться на штраф по ч. 4 ст. 5. 27 КоАП РФ, если не оформит с работником трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Штраф могут наложить как на компанию (от 50 000 до 100 000 руб.), так и на ее должностных лиц (от 10 000 до 20 000 руб.). Работодателя-ИП накажут штрафом от 5 000 до 10 000 руб.
- Работника.
Который будет вынужден в суде доказывать свое право на получение зарплаты за период фактической работы, если работодатель откажется произвести выплату, ссылаясь на отсутствие документального подтверждения трудовых отношений.
- Сотрудника, допустившего работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.
Если в последующем работодатель отказывается признать отношения трудовыми, такого работника работодатель вправе привлечь к ответственности, в том числе материальной: с него взыщут все расходы, осуществленные по решению суда, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет на такие действия (ст. 67.1 ТК РФ, 419 ТК РФ). Административный штраф такому лицу может быть назначен по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, который составляет от 10 000 до 20 000 руб.
Фактическое допущение к работе без ведома работодателя // Обзор дела № 33-6133/2019
Работник обратился в суд с иском, в котором просил суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку истца, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Судом было установлено, что истец в течение двух дней приглашался ответчиком для прохождения собеседования, в ходе которого он знакомился с локальными нормативными актами ответчика, давал согласие на обработку персональных данных и заявлял о получении налоговых вычетов, выполнял разовое задание своего потенциального непосредственного руководителя. По результатам собеседования работодателем было принято решение о несоответствии претендента вакантной должности.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04.12.2018 в удовлетворении заявленных требований отказано.
Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 N 33-6133/2019 по делу N 2-3971/2018 решение суда первой инстанции в части отказа во взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отменено, в остальной части оставлено без изменения.
При этом, с ответчика взыскана заработная плата не за все время т. н. «вынужденного прогула», а только за период фактического допущения истца к работе.
Дата вступления трудового договора в силу
Трудовой контракт, как правило, начинает действовать в день его подписания. Однако, если в контракте прописаны другие даты, то именно они считаются действительными.
Приступая к работе раньше времени, сотрудник не имеет никаких прав и обязанностей из контракта. Опять же, если иное не прописано в контракте. Если в контракте не прописаны даты начала его действия, то сотрудник обязан приступить к своим обязанностям на следующий день после подписания.
Также в контракте могут быть прописаны не конкретные даты начала его действия, а период, по истечению которого сотрудник обязан выйти на работу. Например, по истечению месяца или недели после заключения.
Такие случаи встречаются редко и в большинстве случаев заключаются с предприятиями, предоставляющими сезонную или периодическую работу.
Трудовой контракт являет собой документ, в котором прописываются условия работы и для руководителя, и для сотрудника. Трудовой кодекс предусматривает порядок составления контракта и присвоения прав и обязанностей в статьях 21 и 22.