Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Хода Лейси: Как разрешить конфликт на рабочем месте». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: «Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация». И объяснить причины.
Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:
• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.
Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…
Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.
Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.
Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.
Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.
Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!
Причины возникновения конфликтов
Если обобщать, то причина любых разногласий — это недостаток информации или ресурсов. Людей злит, что они сами не понимают поступков другого человека, что у них нет возможности на эти поступки повлиять, что в их положение не могут войти, что внутри коллектива разные нравственные установки и разные цели. Словом, главная причина конфликтов — несовпадение желаемого и действительного.
Еще одна важная причина — нарушение границ. Это может быть нарушение личного пространства, когда кто-то вторгается в зону вашей ответственности и диктует вам, как делать работу. Или это вторжение в ваше физическое пространство: кто-то сел слишком близко — и теперь этот человек вызывает антипатию и дискомфорт.
Также причиной конфликта может быть навязывание или недостаток общения. Когда кто-то очень навязчиво к вам подходит и задает много вопросов, это создает почву для ссоры. И наоборот: когда вас не слышат, не хотят общаться — это тоже повод для недопонимания и напряжения.
Словом, конфликт рождается там, где какие-то две стороны не понимают потребностей друг друга или не готовы помогать эти потребности закрыть.
У конфликта есть конструктивные и деструктивные функции.
Нельзя говорить, что конфликт — это всегда плохо. Если его контролировать и управлять им, он может принести пользу. По сути, конфликт — это катализатор, который может дать новые силы команде или отдельным людям. В конфликте рождаются новые инициативы и идеи.
|
Конфликтов не стоит бояться и избегать. Хороший руководитель управляет конфликтом, а не подавляет его. |
Методы предотвращения конфликта
Самое эффективное действие руководителя — налаживание тесного контакта с командой. Когда руководитель знает, кто именно работает у него в коллективе, какие ценности у подчиненных, что их тревожит, то ему проще вовремя предотвращать конфликты на ранней стадии.
Стоит проанализировать ритуалы, которые есть в компании — собрания, утренние брифинги, еженедельные планерки. Необходимо выстраивать диалог с членами команды так, чтобы после каждого контакта появлялись четкие, ясные решения, которые были бы направлены на общую продуктивность.
Каждый сотрудник должен понимать, каковы общие цели компании, какова его собственная роль в корпоративной структуре, какие задачи стоят перед ним в ближайшие дни и на год вперед. В период турбулентности выиграют те команды, которые умеют сфокусироваться, объединиться, собраться, опереться на экспертизу, таланты и перспективы каждого и с уверенностью идти вперед.
Наказывать ли виновников конфликта?
Каждая организация сама решает использовать ли наказание в работе. Но нельзя наказывать ни сотрудников, ни руководителя, если они заранее не предупреждены о правилах компании.
Вариантов наказания довольно много, соразмеряйте их с глубиной проступка и необходимостью удержания специалиста. Помните, что применение дисциплинарных взысканий регулируются законом.
Статьей 192 Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя использовать дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей.
Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин выражается в нарушении(п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):
— требований законодательства;
— обязательств по трудовому договору;
— правил внутреннего трудового распорядка;
— должностных инструкций,
— положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Принимая решения о применении наказаний, заранее позаботьтесь о детализации правил внутреннего распорядка и иных документов, нарушение которых позволяет применить дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным взыскание мможет быть:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 189, ст. 192 Трудового кодекса).
Перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 Трудового кодекса, является исчерпывающим. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.
Вместе с этим всегда можно преподнести наказание как производственную необходимость. Например, перевод сотрудника в другой отдел. Он целесообразен в том случае, если вы понимаете для чего переводить человека и с какой целью удерживать. Если цель просто не допустить дальнейшего развития конфликта, то можно прибегнуть и к увольнению (если нарушения соответствуют причинам, перечисленным в ст. 192 Трудового кодекса).
Разумнее попрощаться с руководителем, который не вписывается в корпоративную культуру и не может справляться с управленческими задачами. Возможна даже смена целого отдела, если он не поддерживает задачи бизнеса.
Гендерные различия в конфликтах
У мужчин и женщин могут быть разные подходы к конфликтам на работе. Наблюдения, которые можно отметить в результате моего опыта, а также многочисленной литературы и исследований на данную тему:
1. Конфликты на рабочем месте знакомы большинству работающих женщин.
2. Разногласия затрагивают женщин больше: они принимают конфликт близко к сердцу.
3. Со стороны разногласия между женщинами рассматриваются коллегами более негативно, чем конфликт между мужчинами.
4. Многие женщины выбирают стратегию избегания конфликтов, так как не хотят, чтобы их считали агрессивными и склонными к конфронтации. Ведь эти качества в основном ассоциируются с мужчинами.
5. Все коллеги ожидают, что женщины будут проявлять сочувствие к другим и оказывать больше поддержки – тем самым избегая разногласий, а не воспринимая их как вызов.
6. Конфликты на рабочем месте приводят к дальнейшему стрессу и напряженности, поскольку от женщин ожидают, что они будут «сговорчивыми и покладистыми».
7. Это косвенное, но мощное давление вынуждает сотрудниц подавлять свои естественные эмоции, которые могут включать здоровые чувства разочарования и гнева. Таким образом, их истинные установки уходят «в подполье» в попытке сохранить видимость того, как «надо» себя вести.
8. Женщины часто жалуются на своих руководительниц, называя их холодными и безразличными. Но по факту женщины-боссы ведут себя точно так же, как и мужчины-боссы.
Причина, по которой женщины часто недовольны своими начальницами – в их представлениях, где женщины ведут себя по отношению к ним иначе, чем начальники-мужчины. В их ожиданиях руководительницы – общительные, отзывчивые и заботливые, а не решительные и независимые. В то же время женщин-менеджеров их боссы хотят видеть сильными и жесткими. Эти противоречивые ожидания приводят к конфликту.
Также проблема в том, что большинство руководящих должностей занимают мужчины, и женщинам кажется, что высокому положению соответствует набор стереотипных «мужских» действий. И тогда женщины-менеджеры действуют агрессивно, они перенимают контрпродуктивный стиль руководства. То, что работает для мужчин, не работает для женщин.
Менеджеры также должны знать об ожиданиях женщин, которые на них работают. Необязательно быть близкими друзьями, необходимо оказывать поддержку молодым сотрудницам, консультируя и наставляя их. Когда начальницы обращают внимание на потребности и проблемы женщин, которых они контролируют, их команды работают более гармонично, без конфликтов.
Причины возникновения конфликтов на предприятиях
Интернет-рекрутинговая компания HeadHunter провела исследование межличностных отношений в коллективах.
Выяснилось, что причинами конфликтов между сотрудниками могут быть:
-
неправильная организация труда;
-
неясный круг обязанностей;
-
ограниченность ресурсов;
-
недостаток информации;
-
авралы;
-
разночтения в трактовке основных понятий, штатных ситуаций;
-
столкновение интересов служащих;
-
личностные качества сотрудников.
Как противостоять агрессии коллег
Порой бывают такие ситуации, когда вы можете столкнуться с явной агрессией по отношению к себе. К сожалению, есть риск стать даже объектом насмешек, оскорблений и издевок. Как быть в таком случае? Жаловаться начальству или пытаться самому урегулировать конфликт?
Прежде всего, стоит разобраться в сути столь явной антипатии. Неадекватное поведение коллеги может быть вызвано следующими причинами:
- Зависть. Если вы перспективный сотрудник, успешно справляетесь со своими обязанностями, находитесь в хороших отношениях почти со всеми коллегами, то есть вероятность того, что ваш обидчик просто вам завидует. Он может посчитать, что вы повинны в том, что его не замечают окружающие сотрудники и руководство. Испытывая злость и агонизирующее чувство обиды, завистник может начать с оскорблений и издевок, а впоследствии перейти и к желанию навредить вам более масштабно. Справедливости ради, стоит отметить, что зависть не всегда может быть вызвана именно вашими успехами на работе. Возможно, вы олицетворяете собой именно тот тип человека, которым всегда хотел бы быть ваш агрессор, но которым так и не смог стать. Постарайтесь не обращать внимания на его поступки и лишний раз не пересекаться с ним.
- Месть. Вы получили долгожданное повышение, а вместе с ним и «кровного» врага в нагрузку? А может начальник вас просто публично похвалил, тем самым выделив из серой массы офисного планктона? Некоторые люди могут озлобиться на вас, считая, что вы добились того, чего не заслуживаете. И вполне возможно, что вы станете героем горячих разборок в «гангстерском» стиле на отдельно взятой офисной территории.
- Злобный характер. Не все люди по натуре своей искренние, открытые и добродушные. Некоторые не прочь самоутвердиться за чужой счет или сбросить скопившееся раздражение на коллег. Бороться с таким человеком бесполезно и чревато новым шквалом скандалов, а потому лучше спокойно высказать свое отношение к такому поведению и сократить возможное взаимодействие по максимуму.
- Проблемы в личной жизни. Еще одной категорией возможных агрессоров могут быть люди, страдающие от проблем в личной жизни. Для них все те, кто не испытывают подобных трудностей, являются сильным раздражителем. Поэтому такие «неудачники» и начинают портить жизнь всем вокруг, считая, что если уж плохо им, то и всем остальным тоже должно быть плохо. Лучшим вариантом будет просто игнорирование такого человека. Он прекратит свои издевательства и оскорбления спустя время, когда поймет, что вас вообще не трогают его «знаки внимания».
Специалисты в области управления отмечают, что в России конфликтов в организациях больше, чем во многих других странах. Почему? Потому что отечественных руководителей очень мало учат или не учат вовсе основам искусства общения, в том числе с подчиненными, социальной психологии и методам разрешения конфликтов.
В большинстве крупных американских, европейских и японских фирм каждый руководитель ежегодно (!) проходит 2-3-недельную переподготовку, причем значительное внимание уделяется тренингам общения и разрешения конфликтов. У нас владельцы и топ-менеджеры вынуждены действовать методом проб и ошибок. А страдает в случае неудачных действий не только сам руководитель и его подчиненные, но и дело в целом. Поэтому получение хотя бы минимальных знаний в области конфликтологии жизненно необходимо любому успешному управленцу.
Первое: проблема конфликтов в организациях существует во всех странах. Французский социолог Бенат ГУРНЕЙ в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». А Генри ФОРД-младший утверждал: «Если бы мы научились разрешать конфликты, это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем мы это сделали с помощью технических нововведений за последние 25 лет».
Конфликты повсеместны, неизбежны и естественны ввиду наличия у разных групп людей разных интересов, говорят эксперты. Так, американский социолог Роберт ПАРК называл конфликт основным видом взаимодействия человека. А немецкий социолог Ральф ДАРЕНДОРФ считал, что конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов.
Второе: из конфликта практически всегда можно извлечь пользу. Его позитивность заключается в толчке, направленном на разрешение существующей проблемы в организации. Разрешение конфликта дает возможность стабилизировать отношения в коллективе, понять стремления сторон и добиться достижения определенного понимания.
Как можно использовать конфликты? Раз конфликты неизбежны и естественны, надо дать себе установку управлять конфликтными ситуациями. Нужно уметь гибко переводить конфликт в конструктивное русло и на выходе из него фиксировать результаты. Подавление конфликта ведет к его обострению. А несколько мелких нерешенных конфликтов могут привести к одному большому и даже фатальному.
| В США провели опрос 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня на предмет отношения к конфликтам в бизнесе. Они подтвердили, что: ■ тратят около 24% времени на разрешение бизнес-конфликтов; ■ за последние 10 лет необходимость управления бизнес-конфликтами возросла; ■ управление бизнес-конфликтами для них сейчас более важно, чем планирование, мотивация и принятие решений; ■ источник конфликтов в бизнесе — это отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей; ■ конфликты — это обязательная часть управления любым бизнес-проектом. |
Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.
- Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.
- Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.
- Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.
- Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.
- Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.
Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:
- Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
- Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
- Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
- Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
- И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.
Цепляется и придирается по мелочам
Случается так, что коллега не дает вам покоя. Постоянно придирается по мелочам – причем таким коллегой может оказаться как мужчина, так и женщина. Вы спрашиваете себя, почему он это делает… и не находите ответа. Вот несколько советов.
- Ведите себя максимально естественно, непринужденно: как будто ничего не происходит. Не устраивайте интриг, не настраивайте других работников против своего врага. Ненавидеть сослуживцев – худшее, что можно придумать.
- Будьте подчеркнуто вежливы и обходительны. Это весьма злит обидчика, но при этом ему нечего вам предъявить, ведь вы так мило себя ведете! А еще вы сможете показать, что опускаться до мелких перепалок — это категорически не ваш уровень.
- Заранее выучите несколько простых фраз, которые можно произносить автоматически: например, «Вы чем-то недовольны?», «Да, я вас абсолютно понимаю» и другие. Это поможет вам обращать меньше внимания на очередной бессмысленный диалог.
Превентивные меры борьбы с конфликтами в коллективе
Рассмотрим несколько советов, прислушавшись к которым, вы сможете сократить число конфликтов в коллективе:
- Соблюдайте субординацию. Если в системе управления коллективом будет неразбериха, конфликтов не избежать.
- Уважительно относитесь ко всем членам коллектива. Не хамите, здоровайтесь, не отказывайтесь оказать небольшую помощь и т.д. Лучшая профилактика конфликтных ситуаций – уважительное отношение друг к другу.
- Разделяйте личное и рабочее пространство. Особенно, если вы начальник и общаетесь с подчиненными.
- Стремитесь к тому, чтобы каждый знал, что он должен делать.
- Постоянно анализируйте атмосферу в коллективе. Какие конфликты назревают? Почему так произошло? Что нужно сделать, чтобы избежать этого?
- Объясняйте любые нововведения. Как правило, многие люди негативно относятся к каким-либо изменениям. Объясните им, в чём польза от запланированных перемен, чтобы они не боялись нового.
- Воспитывайте в коллективе терпимость друг у другу. Все мы люди, у каждого свой характер, свои мнения, и никто из нас не идеален. Если в штыки воспринимать любой мелкий промах (а без них никуда), конфликтов будет чересчур много.
Какими бы ещё советами вы дополнили этот список? Можете поделиться ими с другими читателями в комментариях к статье!
И помните, что конфликты – это способ стать лучше. Если они возникают, значит что-то можно усовершенствовать. Пользуйтесь каждой такой подсказкой.
Положительные и отрицательные роли руководителя в решении конфликтов между сотрудниками на работе
Перед руководителем стоит непростая задача: с одной стороны, он должен обеспечить бесперебойность вертикальных связей, с другой — позаботиться о создании действенной коммуникации по горизонтали. Это позволит свести к минимуму вероятность возникновения конфликтов между сотрудниками одного уровня.
Если компания существует давно, перевод сложившихся вертикалей в горизонтальные отношения может вызвать затруднения. Как правило, работники, привыкшие все производственные вопросы решать через одобрение начальства, неохотно берут на себя инициативу, предпочитая делать все по старинке. Задача руководства — научить сотрудников взаимодействовать между собой, доверять друг другу.
Для этого подробные механизмы закрепляются в официальных документах, которыми руководствуются работники предприятия. Здесь важно понимать, что регламент, спущенный сверху, не будет таким же эффективным, как тот, в обсуждении и утверждении которого принимали участие служащие различных подразделений предприятия.
Каждый руководитель, в компании которого часто случаются конфликты между сотрудниками, относится к одному из трех типов начальника — преследователь, спасатель или жертва. Выбирая одну из этих негативных ролей, руководитель сам провоцирует возникновение проблемных отношений.
Руководители-жертвы привыкли сомневаться в себе, боятся конфликтов и всячески препятствуют их появлению, склонны к негативным прогнозам и перестраховке.
Для возглавляемой ими компании это чревато следующими последствиями:
-
самооценка сотрудников неоправданно низкая;
-
начальник не пользуется уважением;
-
в компании царит атмосфера уныния и безразличия;
-
работники перекладывают ответственность друг на друга;
-
конфликты как таковые в жизни предприятия отсутствуют;
-
желающих рисковать и брать на себя инициативу нет.
Руководители-спасатели, как правило, занимают свое кресло после того, как показали себя трудолюбивыми и ответственными исполнителями. Однако не каждый добросовестный сотрудник сможет возглавлять компанию, ведь на этом посту ему придется добиваться такого же отношения к работе от подчиненных. В результате он стремится все контролировать лично, вникает в каждый процесс, протекающий на предприятии.
Такой подход к руководству выльется в следующее:
-
нежелание проявлять инициативу;
-
боязнь потерпеть неудачу;
-
совещания по любому, даже самому незначительному вопросу;
-
стремление к красивым показателям на бумаге, а не на деле;
-
сокрытие от начальства проблемных вопросов;
-
отсутствие взаимодействия между подразделениями.