Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Эта система начисления зарплаты применяется на предприятии, занимающемся массовым производством элементов, деталей и другой аналогичной продукции, которую можно четко описать и отличить от других.

Общие условия применения СПОТ можно сформулировать следующим образом:

• имеется возможность четко обозначить количественные и качественные критерии результатов работы;
• существует необходимость увеличить объем производства без привлечения дополнительных рабочих единиц;
• организован учет выпуска продукции, контроль изделий;
• строго контролируются трудоемкость, себестоимость продукции, рентабельность производства и другие экономические показатели.

Основной эффект от применения СПОТ заключается в повышении мотивации работников на производство большего количества продукции. Ведь логика понятна всем: чем больше произведешь, тем больше заработаешь.

Сдельная система оплаты труда

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

• основную часть;
• премию.

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

1. С премированием за месячные показатели.
2. С премированием за процент от выработки.
3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

• выполнение плана;
• сокращение сроков;
• уменьшение процента брака;
• экономия материала;
• отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

В плане продуктивности сдельно-прогрессивная система оплаты труда очень удобна. Каждый работник понимает, что она напрямую зависит от производства. В интересах сотрудника — произвести как можно больше продукции. Компания получает большие объемы работы, сотрудники — зарплату, и вроде, все хорошо. Но так ли это? Рассмотрим, какие нюансы есть у сдельно-прогрессивной оплаты труда. Их не так много, но ознакомиться с ними стоит:

• Снижение эффективности. В погоне за высокой зарплатой, сотрудники не обращают внимания на качество продукции, которую они производят.
• Обычно используется компаниями на определенный срок (до шести месяцев). Это делают для того, чтобы повысить показатель на тех участках, где он упал.

Глядя поверхностно, кажется, что убытки несет компания, а для работника от сдельно-прогрессивной оплаты — только одни плюсы. Но это и означает, что четкого оклада нет. В этом месяце вы получили одну сумму, в следующем — другую, а в третьем денег может вообще не хватить на жизнь. Тут зависит от личных качеств работника. Рассмотрим все плюсы и минусы далее в таблице.

Плюсы и минусы сдельно-прогрессивной оплаты

Итак, достоинства и недостатки рассматриваемой системы оплаты труда:

Плюсы	Минусы
Высокая мотивация сотрудников	Конфликты в коллективе насчёт объективной оценки оплаты.
Повышение производительности компании	—
Точное описание случаев лишения премии, получения стимулирующих и последствий порчи продукции поможет навести порядок в компании и уменьшить недочеты.	Сотрудники могут, стараясь перевыполнить план, делать грубые нарушения. К примеру, не соблюдать технику безопасности, портить оборудование или делать работу некачественно. Для предотвращения таких ситуауий надо прописать четкую систему штрафов.
Рост себестоимости продукции за счёт социальных отчислений из фонда оплаты труда	Сложность в расчетах коэффициента
Рост производства	Зависимость работника от материалов, сырья и внешних условий

Особенности сдельной системы оплаты труда

автор Круду Р.Ф.

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие).

Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.

При использовании дельной оплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

Важно

Сдельная оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал – больше получил.

Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда.

На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке. При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др. При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы.

Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Сдельно-премиальная оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки – по повышенной расценке.

Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.

Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы.

Совет

Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

Прямая сдельная
система
оплаты труда является наиболее простой,
так как размер заработка рабочего
изменяется прямо пропорционально его
выработке. В основе расчета лежит
сдельная расценка. Исходя из расценки
и объема выполненной работы рассчитывается
размер заработной платы:

• где — общий сдельный заработок (руб.);
• –расценка за единицу каждого вида работ
  (руб);

—
количество выпущенной продукции в
установленных измерениях (например,
шт.).

Пример.
Рабочий в течение месяца обработал и
сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля
за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4
рубля за 1 штуку.

Решение.
Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Зсд = 10,3
× 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Эта система оплаты
труда целесообразна там, где возможно
и оправдано выполнение работ одним
исполнителем.

Сдельно-премиальная
система
предусматривает выплату рабочему в
дополнение к сдельному заработку,
исчисленному по расценкам, премии за
достижение установленных индивидуальных
или коллективных количественных и
качественных показателей. Заработная
плата по сдельно-премиальной системе
рассчитывается по формуле:

• где —
  заработная плата по сдельно-премиальной
  системе (руб.);
• — штучная сдельная
  расценка (руб.);
• — количество обработанных изделий (ед.);
• — размер премии в процентах к тарифной
  ставке за выполнение установленных
  показателей и условий премирования
  (руб.);
• k
  – размер премии за каждый процент
  перевыполнения установленных показателей
  и условий премирования (%);
• п – процент
  перевыполнения установленных показателей
  и условий премирования (%).

Сдельно-прогрессивная
система
оплаты труда предусматривает расчет
заработной платы рабочего в пределах
выполнения норм выработки по прямым
сдельным расценкам, а при выработке
сверх исходных норм — по повышенным
расценкам.

При сдельно-прогрессивной
оплаты труда рост заработка рабочих
опережает рост производительности их
труда. Это обстоятельство исключает
возможность массового и постоянного
применения этой системы.

Она обычно
вводится на ограниченное время на узких
участках производства, по ограниченному
кругу работ, где по каким-либо причинам
складывается неблагоприятное положение
с выполнением плана. Заработная плата
рассчитывается по формуле:

где
— заработная плата при сдельно-прогрессивной
системе (руб.);

— обычная расценка (руб.);

— повышенная расценка (руб.);

— объем продукции, оплачиваемый по
обычным расценкам (кол-во ед., например,
кг., т., г.);

— дополнительный объем продукции (кг.,
г., т.).

Косвенно-сдельная
система
оплаты труда применяется для оплаты
труда части вспомогательных рабочих,
которые не заняты непосредственно
производством продукции, но своей
деятельностью существенно влияют на
результаты работы основных рабочих
(наладчики, ремонтники, транспортные
рабочие д.р.). По этой системе размер
заработной платы вспомогательных
рабочих зависит от выработки у
обслуживаемых рабочих- сдельщиков.
Расценка при косвенно-сдельной оплате
труда определяется по формуле:

Ркос
= Сст.
дн ÷ Нвыр.
осн ,

где Ркос
– косвенная
сдельная расценка (руб.);

Сст.
дн – дневная
ставка работника, оплачиваемого по
косвенно-сдельной системе (руб.);

Нвыр.
осн –
сменная норма выработки обслуживаемого
основного работника (кол-во ед., например,
шт.).

Заработная плата
вспомогательного рабочего при
косвенно-сдельной системе рассчитывается
по формуле:

где Зкс
– заработная плата при косвенно-сдельной
расценке (руб.);

Ркс
— косвенная
сдельная расценка (руб.);

— объем произведенной продукции основными
рабочими, обслуживаемыми данным
вспомогательным рабочим (кол-во ед.,
например, шт.).

Пример.
Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика,
обслуживающего участок механического
цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки
участка — 1000 единиц продукции. Фактически
изготовлено 1300 единиц.

Решение.
Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем
косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. =
8,5 руб.;

б) подсчитаем
заработок рабочего за фактический объем
продукции, произведенной участком:

8,5 руб. х 1300 ед. =
11050 руб.

Аккордная система
оплаты труда представляет собой
разновидность сдельной системы, при
которой сдельная расценка устанавливается
на объем работ без установления норм и
расценок на отдельные её элементы.

В
аккордном задании указываются общая
сумма заработка, размер премии и срок
выполнения задания. Это задание доводится
до рабочих заранее, до начала работ.

Получив его, рабочие наглядно представляют
объем работ, сумму заработка за его
выполнение к намеченному сроку, а так
же премию, которая будет им выплачена
при сокращении сроков выполнения задания
при хорошем качестве работ.

Обычно эту
систему используют лишь на отдельных
работах, которые должны быть выполнены
в сжатые сроки, например при устранении
аварий, срочном и безотлагательном
ремонте оборудования и д.р. Заработная
плата при аккордной системе рассчитывается
по формуле:

• где —
  заработная плата при аккордной системе
  (руб.);
• — фонд заработной платы (руб.);
• — установленная норма времени (ч., дни);

— фактически
отработанное количество времени (ч.,
дни).

Пример. Бригада
в составе двух электромонтажников
отремонтировала за 3 дня (24 часа рабочего
времени) 1000 м линий электопередач. Общая
стоимость работ — 2400 руб. Один
электромонтажник отработал 18 часов, а
второй — 6 часов.

Стандартная формула:

З сд-прог = (З сд + З сд х (П факт – П план) / П факт) х К прог, где:

• З сд – зарплата по сдельной расценке
• П факт- фактическое кол-во выполненных изделий(оказанных услуг)
• П план – установленная сменная норма
• К прог – установленные коэффициенты прогресса расценки при перевыполнении сменной нормы

Аналогичная формула расчета имеет такой вид:

Зп = Об. норма х Р норма + Об. сверхнорм х Р сверхнорм, где

• Об. норма – сменный норматив
• Р норма – сдельная расценка в пределах нормы
• Об. сверхнорм – фактически выполненный объем сверх нормы
• Р сверхнорм – расценка за объем сверх нормы

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

1. Основная. Она состоит из:
   оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
2. сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
3. выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
4. премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
5. Дополнительная. Она состоит из:
   оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
6. отпускные отчисления;
7. выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
8. подростковые льготы;
9. выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

• часовую оплату;
• тарифы (суточные или почасовые);
• некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

• простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
• премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Когда эффективна система

Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:

• обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
• правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
• минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
• добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий

В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.

Нюансы такой схемы оплаты

Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.

Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.

Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.

Когда актуально пользоваться?

Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты, поэтому используется она не слишком часто. Наиболее эффективна она для предприятий, которые специализируются на массовом выпуске большого количества разных товаров, деталей или иных мелких предметов. Они должны легко идентифицироваться с помощью стандартного описания. У них должны иметься определенные отличительные признаки, чтобы их невозможно было спутать с другими изделиями.

Наиболее оптимально пользоваться этой системой при условиях:

• существует возможность на предприятии точно определить все качественные критерии результата работы каждого специалиста, а также можно посчитать без сложностей, какое количество изделий было им сделано за определенный промежуток времени;
• у фирмы появилась срочная необходимость в увеличении объема производства, а при этом нельзя привлекать новых работников, например, поступил один большой заказ от государства или крупной коммерческой организации;
• формируется в фирме специальный учет выпуска товаров, что позволяет контролировать качество и количество выпускаемых изделий;
• со стороны руководящего состава принимается решение о строгом контроле над трудоемкостью, себестоимостью выпускаемых элементов, рентабельностью работы предприятия и другими показателями деятельности.

Преимущества и недостатки

Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.

Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником

Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве

Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии

Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии

Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли

Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты

Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии

Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками

Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.

Похожие записи:

• Платная рыбалка на Озернинском водохранилище — стоимость путевки и отчеты
• Как получить льготы и пособия пенсионерам в Екатеринбурге в 2023 году
• Пенсия в 2023 году: какой возраст, стаж, сколько пенсионных баллов?