Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.
Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)
Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.
По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Увольнение руководителя ликвидируемой компании
Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.
Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).
Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.
Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия
Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.
Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.
Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.
Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.
Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.
Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.
Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.
Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.
Нюансы увольнения работников в банкротной компании
Как только руководство компании понимает, что оно не в силах рассчитаться по долгам со своими контрагентами, имущества компании не хватает, чтобы покрыть все убытки, по закону оно обязано обратиться в суд с заявлением на банкротство.
Как правило, суд, рассмотрев всю представленную документацию, свидетельствующую о неплатежеспособности организации, вводит в отношении нее ликвидационную процедуру – конкурсное производство.
И тогда возникает вопрос: как правильно оформить увольнение сотрудников? А если в штате числятся декретницы и мамы, находящиеся в отпусках по уходу за своими детьми, как быть с ними? Каков порядок увольнения при банкротстве? Какие выплаты предусмотрены? Руководство компании с момента признания ее банкротом складывает свои полномочия, на его место приходит назначенный судом конкурсный управляющий. И возникает вопрос, как ему поступить с работниками, ведь компания рано или поздно прекратит свое существование?
Во-первых, новоиспеченный «руководитель» в силу возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, а именно абз. 7 п. 2 ст. 129, обязан известить всех работников должника о предстоящем увольнении, направив в адрес каждого сотрудника уведомление в свободной форме не позднее одного месяца с даты введения банкротной процедуры. Уведомляются работники лично и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 чт. 180 ТК РФ). Далее следует увольнение, что является правом, а не обязанностью управляющего и осуществляется им в соответствии с положениями трудового законодательства (абз. 3 п. 3 ст. 129 ЗоБ).
При этом необходимо не забыть о причитающихся обязательных выплатах работникам. Перечень выплат закрепляет статья 178 Трудового кодекса. К ним относятся:
— выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты,
— право на сохранение среднемесячной з/п на период трудоустройства, но не более 2-х мес. со дня увольнения.
Выплаты производятся за счет сформированной конкурсной массы компании. Увольнение в связи с банкротством: спорные моменты Трудовое законодательство не выделяет в качестве основания для увольнения работников по инициативе работодателя банкротство компании, а говорит лишь о таком основании, как ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
Как известно, признание юр. лица банкротом влечет его ликвидацию (статья 65 Гражданского кодекса). При этом запись о ликвидации организации вносится в реестр юр. лиц только после того, как будет завершено конкурсное производство (п. 3 ст. 149 ЗоБ).
Последствия несостоятельности организации
Определение банкротства содержится в Федеральном законе «О несостоятельности» от 26.10.2002 . Согласно ст. 2 настоящего закона, это отсутствие возможности исполнить свои денежные обязательства. Подобная несостоятельность должна быть утверждена арбитражным судом.
Банкротство не во всех случаях означает ликвидацию юридического лица, а значит, увольнения персонала можно избежать. В соответствии с ч.1 ст. 27 №127-ФЗ, чтобы развитие предприятия продолжалось, проводятся пошаговые мероприятия по его «спасению». Оно продолжает функционировать на этапе:
- наблюдения;
- финансового оздоровления;
- внешнего управления.
Если ни один метод не дает результатов, суд признает несостоятельность организации и выносит постановление об открытии конкурсного производства. Данный этап – начало ликвидации компании.
В обязанности руководителя входит предупреждение персонала о том, что началась процедура наблюдения, в связи с банкротством предприятия (максимальный срок для уведомления – 10 дней после вынесения соответствующего постановления судьей).
Сотрудники могут выбрать доверенное лицо. Оно будет представлять их интересы как на суде, так и в мероприятиях по ликвидации обанкротившегося предприятия.
Процедура по предупреждению несостоятельности компании ведет к определенным последствиям для персонала. Происходит:
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
- внесение изменений в параметры контракта (за исключением должностных обязательств);
- сокращение рабочего дня (такой режим может быть установлен до полугода);
- остановка производства;
- изменения в количестве персонала.
Уведомления при увольнении на основании банкротства
Работодателю, не оформившему должным образом документацию по увольнению своих сотрудников при банкротстве организации, грозит дополнительный штраф. Для соблюдения законодательных норм, он обязан направить официальные уведомления о планируемом прекращении трудовых отношения:
- всему персоналу за 60 дней до официального освобождения от должности (ч.2 ст. 180 ТК);
- в территориальное отделение Центра занятости за 60 дней, а если происходит массовое увольнение персонала – за 90 дней.
В оповещении, направляемом в Центр занятости, необходимо указать о каждом увольняемом сотруднике сведения о:
- занимаемой должности;
- профессии и специальности по диплому;
- квалификационных требованиях;
- параметрах оплаты труда.
Доказательством получения оповещения работниками служит их подпись на бланке. Оповестить о планируемом прекращении трудовых отношений следует всех сотрудников без исключения, включая отсутствующих на рабочем месте по причине:
- отпуска (оплачиваемом, неоплачиваемом, по уходу за ребенком);
- временной нетрудоспособности.
Закон предусматривает категории сотрудников, которых допускается уведомлять о предстоящем прекращении трудовых отношений позднее. К ним относятся:
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
- сезонные сотрудники – их необходимо оповестить за 7 дней до прекращения контракта;
- работающие по краткосрочному договору – они подлежат предупреждению за 3 дня.
Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия оформляется соответствующим приказом. Его копии выдаются каждому под роспись.
Если есть те, кто не хочет ставить свою подпись, оформляется акт об отказе.
Если компания продана
Согласно ТК, изменения в руководящем составе коммерческой организации – не причина для аннулирования трудовых контрактов. Закон не распространяется на руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Новый директор может прекратить с ними трудовые отношения по собственному желанию. У него есть на это 90 дней с момента вступления в должность.
Для остальных сотрудников ситуация не меняется – предыдущий руководитель передает назначенному не только все свои обязанности, но и права.
Внешний управляющий уведомляет сотрудников о продолжении действия контрактов, но с новым директором. Если кто-то из них не хочет дальше работать, он вправе уволиться на основании нежелания продолжать осуществлять трудовые функции после смены владельца компании или ее реорганизации (ч.4 ст. 77 ТК).
Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:
- Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
- В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
- Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
- Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.
Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:
- Статья 178 – о сумме выходных пособий;
- Статья 180 – о порядке уведомления коллектива;
- Статья 261 – о сокращении льготных категорий;
- Статья 127 – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.
В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:
- Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных;
- Статьей 139 ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
- Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.
Этапы увольнения сотрудников при банкротстве
Прекращение всей хозяйственной деятельности предприятия, что связано с его банкротством, предполагает большую ответственность для отдела кадров. Кадровый персонал в жёсткие сроки должен подготовить обязательную документацию и выполнить ряд определённых действий для закономерного увольнения работников при ликвидации предприятия .
Порядок массового увольнения:
- Уведомление Службы занятости о банкротстве компании. что вызвало увольнение всего штата. Сообщение доставляется в письменном виде не менее чем за 3 месяца до массового сокращения персонала.
- Оповещение всех работников предприятия (каждого по отдельности) в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения.
- Оповещение персонала о возможности досрочного разрыва трудового договора. В случае положительного отклика согласившийся на предложение сотрудник получает дополнительные компенсации.
- Создание приказа о массовом сокращении штата в связи с банкротством предприятия. С приказом каждый сотрудник должен ознакомиться лично, заверить документ подписью.
- Оформление документации .
- Выдача персональных трудовых книжек с соответствующими записями.
Что говорит Трудовой кодекс РФ
Увольнение работников при банкротстве предприятия регулируется не только Трудовым кодексом, но также Конституцией, Гражданским кодексом и Законом «О несостоятельности».
В ТК не предусмотрена отдельная статья. Переходить к сокращению штата можно только на основании судебного определения об окончании конкурсного производства, означающее ликвидацию фирмы. В этом случае работников компании увольняют по ст. 81 ТК РФ. Управляющий, который обязан заниматься кадровыми вопросами на фирме, вправе уволить персонал по сокращению штата (п. 3 ст. 129 Закона N 127-ФЗ).
Уведомить работников об их сокращении необходимо не позднее чем за 2 месяца до события. Чаще всего до момента увольнения персонал фактически не исполняет свои обязанности, но компания обязана оплачивать им простой до даты их сокращения.
Чтобы уменьшить свои расходы некоторые руководители пытаются договориться с сотрудниками и убеждают их оформить на этот период бесплатный отпуск, разорвать трудовой договор по собственному желанию или по соглашению сторон.
Ликвидация предприятия предполагает потерю рабочего места для каждого сотрудника. Они обязаны освободить должность до даты, указанной в полученном уведомлении. В случае досрочного ухода, расторжение трудового договора согласовывается с новым управляющим (не директором).
Особенности увольнения конкретных категорий работников:
- уходящие досрочно – вместо пособия выплачивается компенсация (ее размер равен среднемесячной оплате за период от фактического увольнения до даты, указанной в уведомлении);
- пенсионеры – получают все выплаты (не только пособие, но и компенсацию);
- пребывающие в декрете или в отпуске по уходу за ребенком – помимо общих получают положенные социальные пособия.
Кого и в какие сроки должен уведомить работодатель при банкротстве
При банкротстве предприятия всех сотрудников нужно уведомить о приближающемся увольнении. При этом важно соблюдать отведенные законом сроки. Основная масса работников должны получить уведомления не менее чем за два месяца перед прекращением сотрудничества.
Но есть и исключения из общих правил. О том, что людям грозит увольнение, им сообщают в порядке особой очереди:
- Сезонные работники. Таким сотрудникам о предстоящем лишении трудового места сообщают, минимум, за неделю до момента, когда сотрудничество будет прекращено.
- Работников, подписавших кратковременный трудовой контракт, предупреждают не позже чем за три дня до неприятного события – увольнения.
Руководителем издается приказ, в котором говорится о сокращении штата. Причиной указывается ликвидация предприятия. Копию этой бумаги получает весь коллектив, после чего они должны расписаться, что уведомлены о событии.
Могут быть ситуации, когда сотрудник не подписывает документ. В таком случае нужно составить акт отказа.
При наличии профсоюза о предстоящем событии сообщается и ему. Но важно, чтобы не позднее, чем за три месяца перед тем, как будет уволен первый сотрудник.
Еще один орган, куда нужно принести уведомление – местный центр занятости. Важно соблюдать сроки, но они отличаются зависимо от количества потенциальных безработных:
- за 90 суток – если работает больше 15 человек;
- за 60 суток – если работало меньше 15 сотрудников.
Особые категории работников
Не во всех случаях возможно «безболезненное» увольнение работников. Есть несколько категорий, которых уволить не так легко, по крайней мере до той поры, пока фирму не ликвидируют. К этой категории лиц относят:
- сотрудники, у которых дети до трех лет;
- инвалиды и родители детей-инвалидов;
- беременные и декретницы;
- отцы/матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет;
- многодетные матери (от троих детей), если возраст самого младшего не больше трех лет;
- единственный кормилец в семье;
- несовершеннолетние работники, работающие на официальных основаниях.
Руководители, бухгалтерия и т.п. увольняются в общем порядке.
Банкротство и его последствия для персонала
Один из первых вопросов, который возникает при банкротстве организации, что происходит с сотрудниками. Прежде всего необходимо отметить, что неплатежеспособность предприятия не обязательно влечет за собой его ликвидацию и увольнение всего персонала. Для восстановления финансового состояния закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ предусматривает три процедуры: наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление, которые призваны помочь организации выйти из кризиса. И только после того, как суд вынесет решение о признании ее банкротом и откроет конкурсное производство, все, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.
Трудовое законодательство не предусматривает такого основания для увольнения, как банкротство организации. Исключением является лишь увольнение руководителя обанкротившейся организации на основании п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и п. 2 ст. 126 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ. Договоры с остальными работниками следует расторгать с соблюдением процедуры, предусмотренной для ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что является завершающим этапом такого процесса, как банкротство предприятия (выплаты работникам при этом осуществляются в том же порядке, что и при сокращении, — выдается выходное пособие, а также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ)).